而我们现行的考核，更偏向于‘能力测试’。比如测试成员对现有法则的掌握程度、计算力、反应速度等。我们是在一个已知的框架内，衡量能力的上限。”
“第三，考核结果的处理方式不同。”
“初始考核的胜利者，其结果近乎‘封神’。他们创造的法则会被接纳，他们自身也会成为新的法则节点，拥有极高的权限。而失败者，往往是彻底的‘封印’或‘重置’。”
“现行考核的结果，是‘晋升’。胜利者获得更高的职位和权限，在现有体系内向上攀登。失败者，通常只是失去一次晋升机会。”
古一凡的阐述逻辑严谨，论据充分，甚至引用了只有极少数高层才能接触到的“初始之境考核记录”中的细节。
三位考核官脸上的表情，从最初的审视，逐渐变成了惊讶。
尤其是那位老者，他浑浊的眼睛里，第一次透出了一丝亮光。古一凡所说的，甚至比他们这些资深考核官的理解还要深刻和系统。
“很好。”中年考核官打破了沉默，“逻辑清晰，论据扎实。进入第二环节，方案设计。”
他抬手在光幕上一点，一个虚拟场景任务出现在古一凡面前。
“任务：为‘高级审计员晋升天枢管理级’这一关键岗位，设计一套全面的考核方案。”
这几乎就是为古一凡量身定做的题目。
古一凡没有半分迟疑，立刻调动脑海中早已准备好的模板，并根据现场题目进行微调。
“我的方案，将从四个维度进行构建。”
“第一维度：综合能力考核。这不仅包括对‘日志核查’、‘法则理解’等本职工作能力的深度测试，更要加入‘高压环境下的应急处理能力’模拟测试。”
“第二维度：部门协作评估。天枢管理级需要具备全局视野。我建议设置跨部门的虚拟任务，例如，与开阳协作修复系统漏洞，与摇光协作分析战损数据。考核其任务完成度和协作效率。”
“第三维度：道德风险评估。权限越高，风险越大。必须引入‘权限使用合规性’的压力测试。通过虚拟场景，诱导考核者进行违规操作，观察其行为和底线。”
说到这里，他顿了顿，抛出了自己的“杀手锏”。
“最后，也是我认为最重要的一点，第四维度：成长潜力评估。我不建议只看考核者当前的能力，更要评估他的学习能力和未来潜力。我设计了一个‘动态难题模型’，系统会根据考核者的解题进度，实时提升难题的复杂度和维度。通过这个模型，我们可以清晰地看到一个人的能力天花板和成长曲线。”
“动态难题模型”？
这个全新的概念，让三位考核官全都愣住了。他们从未听说过这种考核方式。
古一凡甚至当场用光幕，简单地勾勒出了这个模型的算法框架和逻辑流程。
那清晰的思路，那精巧的设计，让三位考核官看得目瞪口呆。这已经不是在回答问题了，这简直是在给他们这些专业的考核官，上一堂生动的公开课！
中年考核官深吸一口气，强行压下心中的震动。
“……进入第三环节，结果评估。”
他将一份标记着“绝密”的报告投影到古一凡面前。
“这是一份真实的‘成员考核异常结果报告’。某位战斗型成员，在晋升考核的实战测试中，所有数据都远超优秀线，但最终评分却是不及格。给你五分钟，分析异常原因，并提出解决方案。”
五分钟？